伝え返しのポイント

面談では傾聴はとても大事だということは、みなさんおっしゃるところですが、では、実践的にどのようにみにつけていけばいいのかは講師によって言うことが違い、迷ってしまうこともおうおうにしてあります。

私が指導していただいたことは、非常にシンプルでした。

促す→聴く→伝え返す。

このサイクルを回すこと。

促すというのは、うなづき、あいづち、視線を合わせる、身体を相手に向けるなどのかかわり行動のほか、相手を名前で呼ぶや「今日はどのようなご相談でお見えになられたんですか？」といった、会話へ誘うための質問や、「それ、何かあったんですか？」といった開かれた質問も含めています。相手に心ゆくまで話してもらうためのかかわりが、この促す。

そして、相手が話すことを聴く、とにかく、聴く。

その次に、関心がある、理解している、共感していることを相手に伝えるために、聴いたことを伝え返す。

このような働きかけをしていくことで、面談は進んでいく。

と、書くのは簡単ですが、まあ、なかなかうまく実践するのは難しい。

養成講習でのロープレで、「事柄ばかり拾ってますね」、「感情も、ちゃんと拾ってください」と何人かの講師に指摘されました。

 ただ、その指摘って、正直、なかなか、ピンとこなかった。

また、別のときのロープレでは、「あなたは要約がうまいですね」と褒められた。ただ、自分では、今ひとつ、そう感じられない。

私のロープレはうまくいったときといかなかったときが、割とはっきりしていて、その反応はたいてい、上に書いたとおりでした。

うまくいったときは、要約がうまいと褒められ、うまくいかなかったときは、事柄ばかり拾う。

褒められるときは、ほとんど、私はうなづいていることが多い。クライエントがずっと話していて、私は聴いていることのほうが多い。そして、タイミングを見て、話のまとめると、それを受けて、クライエントが「そうなんですよね、」といって、また、話し続ける。

事柄ばかりのときは、質問ばかりで、かつ、半分以上、私がしゃべっている。クライエントの話が続かないため、質問して、なんとか、しゃべってもらおうとするんだけど、ひとことふたこと話して終わり、そこに焦って、また、質問するという悪循環。

この違いは、なぜ生じるのか？

はっきりとした答えは、まだ、持っているわけではないんですが、クライエントによるのかなあと思っていたところはあります。確かにそれは否定はしません。相性はあると思います。ただ、プロだとそんな言い訳通用しませんよね。

今、考えられるひとつの理由は、クライエントの言葉を伝え返していない、ってことがあります。

「なんかずっとモヤモヤしていて」

「何かあったんですか？」

「なんかずっとモヤモヤしていて」

「ずっとモヤモヤしている、それ、なにかあったんですか？」

この「ずっとモヤモヤ」を返すかどうかの違いが面談じたいを大きく左右するように感じます。初回面接であればこそ、クライエントの第一声は、丁寧に返す必要があります。それにより、クライエントにあなたを受け止めますよと伝えることができるからです。

面談が進むと、話の流れやタイミングによって、何を伝え返すのかの幅も広がってきます。その選択によって、話の流れも変わります。言葉を返すのか、話を要約して返すのか、話から想定されるクライエントの気持ちを返すのか、など、いろいろな返しはあります。

間違うことを怖がらないで、クライエントがこのように考えているだろう、感じているだろうと思われることを伝え返すのです、そう指導されたことがあります。

「今お話をお聞きして、すごく理不尽だと感じられていると、私は思いました」

「理不尽・・・、そうじゃなくて、納得いかないって感じかなあ」

間違っていたら、クライエントが修正してくれます。それだけクライエントの世界が開かれてきたということなのですから。怖がって、返さないとしたら、そのほうがクライエントの世界に入れていない。ということになります。

1on1はキャリコンだと思う

キャリコンは倫理規程にもある通り、多重関係は禁止されています。これは利害関係があると、クライエントの利益を損なう可能性があるから。とすると、上司が部下に対してキャリコンを行うのは難しいと考えられます。部下のキャリアを考え、転職した方がいいよと上司は言えるか？または、上司個人としては転職した方がいいと言いたいが、組織として、会社として考えた場合、そうは言えないということは多々あります。

会社と社員は基本的には利害関係にあるため、組織の一員という立場を離れて、なかなか、組織のヒエラルキーを無視して自由奔放に物申せるひとはなかなかいません。

では、上司は部下の成長に対して何ら手放しでよいかというと、そんなはずはありません。人材育成という点で、上司は部下に対しても、会社に対しても責任を負っています。

では、上司は部下にどのように関わっていけばよいのか？ 

ヤフー社で実践されている1on1は、この課題に対して、実践上のフレームを提示しています。

1on1は経験学習を拠り所に、部下が経験から学びを持てるよう上司が支援するという形をとっています。

週に30分、その時間は部下のための時間。そこで部下が話すことを上司はまずは受け止め、共感を示すこと。例えば、部下が会社を辞めたいといえば、辞めたいとおもってるんだね、とまずは受け止める。そして、何かそう思うようなことがあったんですかと部下が思いを表せるように促し、実は、こんなことがと部下が語ることに、それは大変だったねと共感的理解を示す。

この本では、上司と部下の信頼関係の大切さが何度も強調されています。それは部下が上司の前で何でも話せる場を作ります。その場を作るのが上司の役目。この関係を上司をキャリコンと置き換えても何の違和感も感じません。

キャリコンでは、企業内コンサルタントはひとつのテーマではあるのですが、どちらかというとキャリア相談室や人事がイメージされることが多く、ラインマネジャーがキャリコンの機能を持つというのはあまり想定されていないと思います。ただ、産業組織心理学では上司の役割は非常に多様で、様々な役割を期待されています。特に、ダイバーシティを考えた場合、マネジメントも、単に部下に仕事を割り振る、指示するというだけでは済まないでしょう。部下がもつキャリアもひとそれぞれ違うのが当たり前です。社内で誰もが同じキャリアパスを目指す理由はないし、そもそもそんなキャリアパスはない、かもしれません。

むしろ、部下がどういうキャリアを描いているのかを上司は知っており、その実現を支援することが上司には必要なんだろうと思います。部下にとって上司は身近にいて、かつ、自分のキャリアに重大な影響をもっていることを上司足るものは深く認識しておかなくてはいけないと思います。

上司と部下のかかわりの中で、部下の成長という軸を置いた場合、何が大事なのかとともに、実践的な手法が提示されている本だと思います。

ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

解決志向アプローチについて

みんな元気になる対人援助のための面接法―解決志向アプローチへの招待

傾聴、プロセス

本日、実技面接試験受験しました。

結果は神のみぞ知る。

合格発表まではとにかく、合格を祈ります。

試験後は、それでも自分の面談記録はきっちり振り返り、残しておきます。課題は課題としてわかっておきたいので。

さて、JCDAは今日で試験終了ですが、来週からはキャリ協の実技面接試験ですね。

先日指導いただいている方から、JCDAは傾聴、キャリ協はプロセスを重視していると教わりました。

確かに、論述を見ても、その違いは出ているように思います。

あと、どこ見るかという区分を見ても、そんな感じがうかがえますね。

傾聴、できたかな？

いざ、出陣！ キャリコン面接実技試験

そろそろ、出発します。

面談は最初が肝心。

クライエントの味方という心構えで。

来談目的はしっかりと受け止める。

応答は、聴く→伝え返し、聴く→伝え返し→質問。

流れはコーヒーカップのイメージで。

では。

試験直前のカール・ロジャーズ

面接実技試験を直前に控え、今さら？という気がしないでもないのですが、カール・ロジャーズを昨日から読んでいます。と言っても論文集で、簡潔に書かれているので、それほど文字を追うのには時間はかかりません。これまでの自分のロープレや指導いただいているホルダーの方からの指摘、指導を思い浮かべながら、読み返しています。

昨日は「セラピーによるパーソナリティ変化の必要にして十分な条件」を読みました。有名な「受容」「共感」「一致」が書かれた論文ですね。ただ、必要十分条件はこの３つだけではありません。６つあります。ちょっと長いですが、引用しておきます。

（１）２人の人が心理的な接触をもっていること。

（２）第１の人（クライエントと呼ぶことにする）は、不一致の状態にあり、傷つきやすく、不安な状態にあること。

（３）第２の人（セラピストと呼ぶことにする）は、その関係の中で一致しており、統合していること。

（４）セラピストは、クライエントに対して無条件の肯定的配慮を経験していること。

（５）セラピストは、クライエントの内的照合枠を共感的に理解しており、この経験をクライエントに伝えようと努めていること。

（６）セラピストの共感的理解と無条件の肯定的配慮が、最低限クライエントに伝わっていること。

タイトルにある「パーソナリティ変化」は、「建設的なパーソナリティ変化」、「サイコセラピー的な変化」と呼ばれますが、要は葛藤状態から葛藤の解消へ、未成熟な行動から成熟した行動へなど、クライエントが、自身のモヤモヤした心理状態、深刻な落ち込みや悩みから抜け出し前向きな心理状態へと変化すること。

そうした変化が起こるには、「他のいかなる条件も必要ではない。この六つの条件が存在し、それが一定の期間継続するならば、それで十分である。建設的なパーソナリティ変化のプロセスがそこに起こってくるであろう。」とロジャーズは書いています。

受容は（４）、共感は（５）、そして一致は（３）ですね。

（１）の心理的接触は、セラピストとクライエントの関係そのものを指していますが、その関係がどのような関係であるのかは、（２）から（６）までに書かれています。この心理的接触は、お互いが相手の存在に気づいているというくらいの意味です。その意味では非常に幅広い関係が当てはまりますね。エレベーターに乗っていて別の階から乗ってきた人に「何階に行かれますか？」「５階お願いします」って、ボタンを押してあげるというのも心理的接触だと思います。

（２）は、（１）の非常に幅広い人間関係の中で、セラピーという人間関係の特色を示す一つを表現しています。「不一致な状態にあり、傷つきやすく、不安な状態にある」。ロジャーズは次のような例を示しています。

ある学生が、大学に対する恐怖心だとか、ある校舎の３階で行われる試験に対する恐怖だとかを、それが自分の基本的な欠点をあらわしているが故に、全体的なあるいは有機体的な水準で経験しているかもしれない。こうした自分の欠点についての恐怖心は、自分の自己概念とは明らかに調和しないものであるから、この経験は、この校舎の階段あるいは他の建物の階段を昇るさいの不合理な恐怖として、その意識のなかに（歪曲されて）表現されるようになり、やがてはキャンパスのなかを歩くときにも不合理な恐怖をおぼえるようになる。

んー、んー、ちょっと、わかりにくいですね。

自分の欠点についての恐怖心、それは、自分の自己概念と調和しない。直接意識することもできない。ただ、心の中には持ち続けていて、直接意識したくないから、歪曲されて心の中に表現される、ということ？・・・なんか、こう書くとフロイトの防衛に近いですね。

もう一つ例がありますので、そちらも見てみましょう。

もうひとつの例は、ひとり息子が家を出る計画をするたびに病気のようになってしまう母親である、その本当の願望は、自分のただひとつの満足の源を確保しておきたいということである。そのことを意識のなかで認めてしまうことは、自分の抱いている善き母としての自己像と一致しないのである。しかし、病気ならば、自己概念と一致するし、その経験はこうした歪曲されたかたちで象徴化される。ここでもまた、知覚された自己（ここでは注目を要求している悪しき母親）と実際に経験しているところ（この場合には息子をひきとめておきたい欲求）との間に基本的な不一致が存在するのである。

どうですかね〜。こちらは、この母親は「息子をひきとめておきたい欲求」を持つことが「自分の抱いている善き母としての自己像と一致しない」。でも引き止めたいという思いが強く、病気になることで息子の注目を引こうとしている。「悪しき母親」だと思うんだけれども、それは病気だから仕方がない。善き母親としての自己像とは一致しない理由として病気を使っている。こちらはアドラーの目的論みたいですね。

でも、面談場面で、クライエントが「私はこういう自己概念との不一致を抱えていて」なんて話すことはありえないですよね。クライエントはただ「なんかモヤモヤするんです」、「落ち込んでるんです」、「しんどいんです」など、ただ、漠然と話すと思います。そしてそれ以上はクライエントにもわからない。気づいていない。

シンプルに考えると、パーソナリティ変化が起こる前の状態、それをロジャーズは言っているだけだとも考えられます。傷つきやすい、不安な気持ちを抱えた人がセラピーという関係の一方にいる。もう一方、セラピストは「一致し」、「統合」している。

・・・その関係の中で彼は、自由にかつ深く自己自身であり、現実に経験していることが、自己自身の気づきとして正確に表現されていなければならない・・・

・・・大事なことは、自分自身に関してクライエントを欺いてはならないことなのである。

「ありのままの自分でいること」が、セラピストには必要・・・？

ロジャーズは「関係の中で」と言っています。つまり、セラピーの間で、セラピストは自分が感じていることをそのまま意識し、クライエントにもそのまま表している。感じていることと違うことをクライエントに伝えてはいけない。「ふんふん、聴いてるフリしてるけど、なんか私の話に引いてない？」とクライエントに見透かされるようなことがあってはダメってことですね。むしろ、「私はあなたに関心がないですし、興味もありません」と感じているし、意識しているなら、そのように正直に伝えるのはこの条件を満たすことになるんですね。

セラピストが本当に経験していることは、「自分はこのクライエントを怖がっている」とか「私の注意は自分自身の問題に集中しているので、クライエントに耳を傾けることはできない」であるかもしれないのである。もしセラピストがこうした感情を自分の意識に否定しないで、自由にその感情のまま（ほかの感情でも同じだが）でいることができるならば、私たちが述べた条件は満たされているのである。

（４）受容は、このようなセラピストの（３）一致を方向づけるものです。つまり、クライエントを受けとめているとセラピスト自身が体験している。そして、それを意識もできるし、クライエントへの態度にも表れている。

（５）共感について、ロジャーズは「これこそセラピーの本質的なものであると思われる」と書いています。

クライエントの気づきについて、そして自己自身の経験について、正確なそして共感的理解を体験しているということである。クライエントの私的世界をそれが自分自身の世界であるかのように感じとり、しかも「あたかも・・・のごとく」という性質を決して失わないーこれが共感なのであって、これこそセラピーの本質的なものであると思われる。

そして、セラピストが感じ取ったことをクライエントに「伝えようと努めている」ことが、この条件では求められています。この点については、「気持ちのリフレクション（反映）と転移」にある次の文章がヒントになると思います。

セラピストとしての私の観点では、私は「気持ちのリフレクション」をしようとは努めていないのである。私はクライエントの内的世界についての私の理解が正しいかどうかー私は相手がこの瞬間において体験しているがままにそれを見ているのかどうかー見極めようと思っているのである。

これが、よく言われる「伝え返し」の技法の本質だと思います。それはセラピストから見れば「理解の確認」であり、クライエントからはミラーリングの効果を生みます。「鏡に反映されると、より鮮明になる。

（６）は、セラピストの受容と共感がクライエントに伝わっている、ということです。

「最低限」というのが、また、難しいですね。ロジャーズは「かなり任意的なもの」と書いていますが、ある意味、どうすれば良いのかをきちんと述べるのは難しい、ということでしょうか。要はクライエントが「この人は私を分かってくれている」「私を受け入れてくれている」と感じていれば伝わっていることになる、ということでしょうね。

さてさて、キャリアコンサルタント試験に臨むにあたって、ロジャーズの必要十分条件から示唆を得たいと思います。

「一致」「受容」「共感」が傾聴の軸であることは間違いありません。

クライエントを受けとめること、クライエントの話をしっかりと伝え返すことが大事なのはいうまでもないですが、「一致」という点では、やはり、目の前のクライエントを何が何でもハッピーエンドに持っていくんだと腹を据えて臨むことが一番大事なんではないかと思います。

これは試験だから、とか、ロープレだから、と考えた途端、不一致な状態になります。

それでは、「今日はどのようなご相談でお見えになりましたか？」も、「しゃかりきで頑張ってこられたんですね」も、嘘になります。

「一致」、これを大切にして試験に臨んだ方が、結果、うまくいくような気がします。

ロジャーズ選集―カウンセラーなら一度は読んでおきたい厳選33論文〈上〉

キャリコン実技面接試験スタート

今週末はＪCDA、来週は協議会と、実技面接試験が行われます。

私は明日受験します。

会場は受験票に記載されていますが、複数会場に分散されて行われるんですね。集合時間もひとによって違います。

慌てず、騒がず、余計なことに惑わされないことが大事。

面接中、クライエントが泣き出すとか、

口頭試問が堂々と答えられれば大丈夫とか、

試験官は表情に出さないとか、

どうでもいいです。

また、あれもできていない、これもやっていないと自分で自分を追い込まない。

面談は出たとこ勝負です。どんなクライエントが来るかもわからないし、どんな相談かもわかりません。

なんで、とにかく、ひたすらクライエントを受けとめる。

頑張りましょう。