カウンセリングでの注意事項
クライエントとの面談で、自分なりに注意点をメモしておきます。
1．先入観、思い込みで接してはいけない。
「実は、、、」とクライエントが冒頭話す二言三言で、ああそれねと決め込んでしまうと、その決め込んだ中での応答に限定され、コンサルタントが聞きたいことに集中してしまうことになる。これでは、結局、クライエントは自分が話したいことを話せない。クライエントの自己理解は深まらないどころか、コンサルタントはクライエントを理解したと勘違いしてしまうことにもつながる。
結果、ほんとうの問題解決に至らないのはもちろん、信頼関係すら構築されない。
2.やたらと質問しない
これは上記とも関連することだが、コンサルタントが自分の思い込みを確認するため、質問に質問を重ねていくパターン。また、クライエントの話が続かないため、間が持たないことに耐えられず、矢継ぎ早に質問してしまうパターン。何れにしても、コンサルタント主導でカウンセリングが進められてしまうため、クライエントが置き去りにされてしまう。
これら二点は、要は傾聴ができていないということだと思います。
あなたはあなた、わたしはわたしという前提のなかで、心理的接触によりどれくらい通じ合えるのかは、コンサルタントのクライエントへのかかわり方にかかっている。
そのかかわり方は、クライエントへの好意的関心を核に、それが行動として表現され、コンサルタントが自分に対して好意的関心をもっているとクライエントに理解される必要がある。
また、コンサルタントが励ましや言い換え、要約、質問といった技法によって、クライエントの自己探索を促していくことで、クライエントは自己理解を深めていくことができる。
傾聴はこのようなクライエントの自己理解を促していくための技法である。
コンサルタントがクライエントを理解すること以上に、クライエントがクライエント自身を理解することのほうが大事なことだと思います。クライエントがそこで理解したこと、気づいたこと、発見したことをことばにして語っていただくこと、そこで語っていただく内容こそ、コンサルタントが知りたいことなのだと思います。そして、それが後に続くコンサルティングのベースになります。
ただ、往々にして、コンサルタントがクライエントを理解することに意を注ぐばかりに、コンサルタント自身の先入観や思い込み、さらには価値観や信念、常識などが働き、そこにクライエントを当てはめてしまうことが起こります。そして、これを避けるのはかなり難易度が高いことです。なぜなら、それらはコンサルタントが今まで培ってきた知識であり、そのように対処してきた態度であるからです。自動スキーマが働くのです。なので、コンサルタントは最低でも自分がどのようなスキーマを持っているのかの自覚が必要です。このように考えてしまう、このような行動をしてしまう、このように感じてしまう自分をコンサルタントは認識しておく必要があります。
つまりはコンサルタント自身が自己理解をすすめておくことです。そのための方法の一つが教育分析です。あるいはセルフモニタリングも役立ちます。キャリアコンサルタント養成講習でやるジョブカード作成やライフラインチャートなんかもそうだと思います。アドラーのいう意味での自分のライフスタイルを知ることも有用だと思います。
コンサルタントは自分の自己理解の範囲でしかクライエントを理解できない、とは今通っている養成講習の講師がよく口にする言葉ですが、その通りだと思います。なので、コンサルタントは自身の自己理解を絶えず拡げていくことが必要です。これはある意味、未知の自分に開かれていることだと思います。
自己の過去の経験だけに縛られず、新たに経験するなかで、新たな自分を見出していく。
カウンセリングの場も、コンサルタント自身にとってはそのような新たな経験の場ではないかと感じます。
クライエントの経験はコンサルタントにとっては未知の経験であり、クライエントの語りをあたかも自分の経験であるかのように受けとめようとするなら、それはコンサルタントにとっても新たな自分との出会いであると考えられます。そうして初めて、コンサルタントはクライエントの抱える問題に関わることができるのだと思います。
何より謙虚であろうとすることがコンサルタントには必要なのです。
JCDAか？それとも協議会か？
※受験を経験してあらためてこのテーマで別記事書いてます。こちらも合わせてご確認いただければ幸いです。
2017/07/09/試験機関の選択について
キャリアコンサルタントの各試験機関から次回の受験案内がアップされています。
キャリア開発協会（JCDA）は今週木曜日から、キャリアコンサルタント協議会は来週月曜日から、受験申請の受付開始です。
私が通っている養成機関からは受験に必要な書面は追って配付されるものと思いますが、さて、どちらで受験するのが良いのか、迷うところです。
JCDA系統の養成機関であれば、JCDAで受験するのが順当ではないかと考えていたのですが、すでに公表されている第１回、第２回の試験結果を確認しておくことにしました。
細かい数値は、各機関のホームページに掲載されていますので、割愛します。
（参考）
キャリアコンサルタント協議会 合格発表｜CC協議会 キャリアコンサルタント試験
キャリア開発協会
キャリアコンサルタント試験は、学科、実技に分かれそれぞれ個別に受験することができます。そのため、学科、実技に分けて、試験結果が掲載されています。
両者を比較すると、受験者数は、第１回、第２回ともキャリア開発協会の方が多く、第２回ではキャリアコンサルタント協議会の受験者数 学科662名、実技804名に対し、キャリア開発協会は学科1248名、実技1569名とほぼ倍近く差があります。合格率はキャリアコンサルタント協議会は学科77.2%、実技74.3%に対し、キャリア開発協会は学科74.8%、実技59.4%となっています。
受験者数が増えれば合格率が下がるのは、まあまあうなづけることだと思います。
学科はどちらの機関でも同一問題が出題されるので、合格率の差は受験者数の違いということで説明がつけられそうな感じです。
一方、実技の方は受験者数だけでは説明できないように思えます。平均点でもキャリア開発協会の方がキャリアコンサルタント協議会よりも低いことも気になります。実技は論述、面接ともそれぞれの機関で問題形式に違いがあります。また、面接の合格基準では、キャリア開発協会は「主訴・問題の把握」「具体的展開」「傾聴」のいずれも40%以上、キャリアコンサルタント協議会では「態度」「展開」「自己評価」のいずれも40%以上と記されています。
ちなみに、受験資格別で「養成講習修了者」だけで実技の合格率を見ると、キャリア開発協会は63%（受験者880名中、557名合格）となり上記よりは上がります。キャリアコンサルタント協議会では76%（384名中293名合格）には及びませんが、しかし、ここでも受験者数は2倍の差があります。
このように見てくると、どうやら、両機関の合格率の差は受験者数の違いに大きく影響されているようだと思えます。
さて、受験資格別には「技能検定の片方合格者」があり、ここでは、キャリア開発協会は受験者31名中13名合格、キャリアコンサルタント協議会は受験者97名中79名合格、受験者数が逆転します。かつ、合格率も大きく違います。技能検定受験経験者については、キャリアコンサルタント協議会の方が有利であると言えそうです。一方、養成講習修了者では、どちらが有利とも一概には言えません。
結論として、やはり、現在学んでいる養成講習と近い機関を選択するのが試験対策上良いのではないかと感じます。
１点気になるのは、第４回の実技面接の日程です。学科・論述は、どちらも５月２８日なのですが、実技面接は、キャリア開発協会が６月３日、４日なのに、キャリアコンサルタント協議会は６月１０日、１１日と時間的に余裕があるのです。１週間の差をどのように評価するかが鍵になるかもしれません。
初めて逐語録を作って見た
講習の提出課題のため、先週、会社の後輩をつかまえ、録音したのを、今日の午前中、文字起こしを行なった。面談４５分中、任意の箇所を約５分間、文字にしていくのですが、これが、約２時間近くかかりました。こんなにかかるとは・・・・・・
雑音が混じったり、聞き取りにくい箇所もあり、何回も同じ箇所を繰り返し聞き、文字にしていたので時間がかかったと思います。
録音には、スマホのアプリを使ったのですが、このアプリ、本当なら録音内容をテキストに変換する機能があるのですが、ノイズが多すぎて処理できなかったのです。
割と静かめの喫茶店を選んだつもりだったんですが、BGMや人の声が入り乱れてしまい、認識してほしい音声を認識できなかったようです。
今回、逐語にして見て、会社の同僚へのキャリアコンサルティングは難しいなあと感じました。
企業文化や組織内の慣習、ルール、人脈など、色々と共有している文脈が多いと、なかなか謙虚に聴く姿勢でいることが難しい。
クライエントの話すことも「ああ、あのことね」と済ませてしまうこともある。だけど、その場でなかなか気づくことが難しいんですね、コンサルタントにとっては。逐語にして見て初めて、「あれ？」と気づくのです。おそらく、このような応答は出会ったばかりの人とはしないと思われるような箇所が何箇所もある。
企業内でキャリアコンサルタントをやるとなると、この点、注意する必要があるんじゃないかと思われる。「うちの会社ではこうだから」という組織内の常識を当てはめるだけになってしまうような、そんな気がする。
キャリア・アンカーの使い方を学ぶ
「はじめに」にこの本は、2015年日本人キャリアカウンセラー向けに行われたワークショップを元に制作されたことが明かされている。副題にも「＜キャリア・アンカー＞の正しい使用法」とあるとおり、キャリア・カウンセリングの現場にフォーカスした実践的内容だと感じた。ページ数も８１ページと非常にコンパクトである。すぐに読めてしまうボリュームだ。
キャリア・アンカーとはキャリア・職業におけるセルフ・イメージ、自己概念である。このセルフイメージは①スキル・能力領域、②動機・目標、③価値観で構成されている。キャリア・アンカーを学生は持たない。キャリア・アンカーは、社会経験の積み重ねにより、より明確になっていくものだからだ。このことは、シャイン博士がキャリア・アンカーを発見してきた過程から裏付けられている。ハーバード卒業生に対し、縦断的なインタビューを重ねてきた結果、どのように個人のキャリアに対するセルフ・イメージが成立していくのかを丹念に観察してきた結果に基づいている。この本では、キャリア・アンカーの元となった研究でのインタビュー手順が紹介されている。どんな仕事をしてきたか？ どういう理由でその仕事をしたのか？を繰り返し問うというシンプルな手順で、より詳しい内容は先に出版されている「キャリア・アンカー」（白桃書房刊）で確認することができる。
このように個人の経験に基づくものであるにもかかわらず、それが８つのタイプに分類できるというのは考えてみれば不思議な感じがする。個人の経験は人それぞれであり、同じ経験であったとしても、そこに見出す意味や感情は人それぞれ違うだろうと予想できるからだ。シャイン博士自身、「キャリア・アンカーの種類は文化や技術の進歩によって変化する」と述べている。ただ、博士のこれまでの調査・研究の中では８つ以外のアンカーは発見されてこなかった。この事実は、次のような注意を促している。キャリア・アンカーの８つのタイプにクライエントを当てはめることは、キャリア・アンカーの使用法としては正しくない。むしろ、誤ったマッチングにつながる可能性があるという意味では危険でさえある。シャイン博士自身、はっきりと「私の目標は、自分自身についてより深く知り、それによってよりよい人生の選択をしてもらうことなので、この８つの分類にこだわることはさほど重要ではありません」と言い切っている。すると８つの分類は便宜的な分類ということになるのだろうか？「自己開発のためのツール」とするなら、便宜的というのは強ち間違いではないように思われる。一方、自身のキャリア・アンカーを知ることはキャリア上の選択にあたり、最適な選択を導くものだということも期待されている。つまり、８つの分類に結果的に当てはまるにせよ、当てはまらないにせよ、人は自身のアンカーを明確に知っているかどうかが重要なのだ。自身のアンカーと仕事とがうまくマッチングした状態は理想的であり、より充実したキャリアが期待できるからだ。アンカーは、その人が実際に、現実にとってきた行動に表されている。シャイン博士は、キャリア・アンカーの診断には対面でのインタビューが不可欠だという。シンプルに構造化されたインタビューを通じて、その人のこれまでのキャリアを丹念にチェックしていく必要があるからだ。質問紙や自己診断ではそれは不可能だ。ただし、インタビュワーはクライエントの話を聴くことに徹するだけでは不十分だ。インタビュワーは、クライエントに選択を迫る。選択することでクライエントは自身のアンカーをはっきりと知ることになる。インタビュワーはこのような質問に習熟する必要がある。選択を迫られるような場面に遭遇した時に、クライエントはそれまで気づかなかった自身の深いニーズを知ることになる。
キャリア・アンカーは、職種を予想するものではなく、職業適性を図るツールでもない。この点、ホランド・タイプとは異なる。アンカーと仕事が一致していることが理想的な状態だと言いながらも、そのマッチング・プロセスは非常に複雑なものである。個人には個人のニーズがあり、組織には組織のニーズがある。さらに、個人のニーズも組織のニーズも、人口構成や国の経済状況、国策やシステム、社会風潮などに影響を受ける。したがって、はっきりとしたキャリア・アンカーを持っていたとしても、そのアンカーとまったく異なる職業にしか就けないといった事態も起こりうる。一方、組織にとっては、明確な戦略目標のもと市場でのポジションを維持していく上で、必要なヒューマン・リソースの獲得、定着を図ろうとするのであれば、個人の望む働き方、キャリア形成にも応えられるような仕組みづくりが必要になるかもしれない。
ここで、シャイン博士が危惧しているのは、個人も、組織も、自身のニーズをうまく伝えられていないのではないかということだ。つまり、コミュニケーション・ロスが起きているのではないか。そこでミスマッチングが起きているのではないかという点が指摘されている。このミス・マッチングを防ぐものとして、個人にはアンカーを明確にすることを提唱する一方で、組織にはジョブ・ロール・アナリシスを行うことが薦められている。ジョブ・ロール・アナリシスでは、仕事の内容よりも、仕事をする上で求められる人間関係が中心に据えられる。何をするということよりも、「誰のために」に力点が置かれる。この利点は仕事や役割に求められる要件の変化を、周囲の期待を明らかにすることで、柔軟に把握できることだろう。そのため、ジョブ・ロール・アナリシスは、組織内で実際にその仕事をしている人自身で行うことが一番良いとされている。それを通じて、組織は、その組織の中で求められる仕事の役割や性格をはっきりさせ、自組織で必要な人材を明確にすることができるのだろう。
ジョブ・ロール・アナリシスは、また、外的キャリアを明らかにする。外的キャリアは組織が個人に対して求めるものであり、垂直的な階層次元、水平的な職務次元と部内者化により構成される。内的キャリアと呼ばれるものは、個人のキャリア・アンカーとして明らかにされるものだ。シャイン博士においてのマッチングとは、これら外的キャリアと内的キャリアとのマッチングである。それは一生涯続くプロセスである。
キャリア・ダイナミクスとは、このような組織と個人とのニーズのマッチングを実現させようとするプロセスである。そしてシャイン博士によれば、そのプロセスを担うのが、キャリア・カウンセリングである。ここで、キャリア・カウンセリングとは、組織の要請と個人の要求をうまくマッチングさせることだ。人は自身のキャリアについてもっと深く知る必要があり、組織はもっと自社の仕事を理解する必要がある。キャリア・カウンセリングは、個人と組織の双方に対し、それぞれのニーズを理解し、それぞれが最善の充足を実現できるように支援するものである。
このように整理してくると、キャリア・アンカーの目的と効果、その限界がはっきりと理解されてくる。キャリア・アンカーの正しい使用法は、それらをしっかりと弁えておくことだ。
キャリア・アンカーは大学生やキャリア形成期の方には適さない。キャリア・アンカーを持たない、あるいは確立されていないからである。また、キャリア・アンカーは職業経験に基づく一方で、主観的なものである。そのため、客観的にスキルや能力を保証するものではなく、職業適性を表すものではない。さらにキャリア・アンカーは個人のキャリア選択に役立つとはいえ、手がかりの一つであることに変わりはない。極端なことをいうと、職業選択の場面では、キャリア・アンカーを軸にするのかどうかは個人の自己決定に委ねられている。例えば、専門・職能別コンピタンスというアンカーを持っていたとしても、そのアンカーに適合する職種がなかったり生計が成り立たない場合、違う職種で妥協せざるを得ない場合もあるからだ。
むしろ、キャリア・アンカーは組織内においてより使いやすく、効果を発揮するものだろう。組織内でこそ、キャリア・アンカーとロール・マップとの相乗性も発揮されやすい。組織開発や人的資源管理とも結びつき、組織の生産性向上、個人のより充実したキャリアといった成果を期待することができる。キャリア・カウンセリングは、組織にとっては組織活性化の方策の一つであり、企業戦略と密接な関係にあるという点は、キャリアカウンセリング、あるいはキャリアコンサルティングがややもすれば個人の目線に偏りがちになりやすいことを考えると、もっと強調されて良いように思う。
シャイン博士が語るキャリア・カウンセリングの進め方: <キャリア・アンカー>の正しい使用法
- 作者: エドガー・H.シャイン,尾川丈一,石川大雅,Edger H. Schein,松本美央,小沼勢矢
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追記。木村周先生は、キャリアガイダンス理論と組織キャリアを区別していて、シャイン博士は後者に含まれている。
マイクロカウンセリング メモ
マイクロカウンセリングは、大学でのスクーリング、キャリアコンサルタントのカウンセリング入門、応用実習と計3回学ぶ機会を経験。技法体系として確立されているので学ぶ内容は同じ。ただし、それぞれの回にそれぞれの学びがあったと実感している。
マイクロカウンセリングはカウンセラーのトレーニングとして考案され、考え方と共に体験学習を重視している。それぞれのロープレでは、相手も違い場所も違う。一期一会での学びがある。それと、自分自身にも変化があることに気づく。
最初、学んだときは質問技法がクライアントへのアプローチとして非常に大事だなと思い、質問のレパートリーを増やしたいと感じた。効果的な質問はクライエントの気づきを促すので、一人ひとりのクライエントの語りに応じたカウンセリングをしていくには質問技法に習熟することが重要だと考えていたからだ。
現在では、質問技法にはあまりこだわらなくなった。
それよりも、かかわり行動により注意するようになった。視線の合わせ方、言語的追跡、身体言語への注目、声の調子といった点で、クライエントや私自身の動きに注意するようになった。
最近、ロープレで、「クライエント役が多く話してくれるので助かった」というセリフをよく耳にする。これって、どうなんだろうとどことなく違和感を感じる。
同じ時間、同じ場所、同じメンバーで顔を合わせ、何回かロープレをやっていると、親密さが生じてくる。そうすると初対面の時よりは警戒心も薄れ、より自己開示が進んでいく。とするとクライエント役のセリフが増えるのは当然の流れであり、だから助かった、助からないということは、ロープレの目的とはちょっと違うような気がする。一方で、クライエント役に回った時、安心できる雰囲気で自己開示が進んでいくことで自己理解が進むという面はある。カウンセリングを学ぶという点では、このようにクライエント役となった時のメリットはある。だが、キャリアコンサルタント役を行う場合にはそれとは違う。キャリアコンサルタントとしてのクライエントに対面した時のかかわり方に注意するべきだろう。
人によって、語る内容も、語り方も違う。なので、質問や言い換え、要約、明確化、励ましなどの技法は、クライエントによって柔軟に使う頻度は異なるはずである。どのようなクライエントの場合、どの技法を使うことが多いのか、また、どこまでクライエントの話に関心を寄せられているか、自分を観察する。と同時に自分のかかわり行動に注意する。クライエントがキャリアコンサルタントの好意的関心を感じ取っているとすれば、それはかかわり行動として表現されているはずである。技法もかかわり行動として生じてくるのだ。
第３回の筆記試験をやってみた
所要時間、約１時間超。設問５０問に対し正答３９問。正答率７８％。
正答数、正答率とも第２回をやった時と同じ。
誤答した箇所は、
・キャリア理論３問（中年期のライフサイクル、レビンソン、転機）
・カウンセリング２問（相談者の個人特性、カウンセリングアプローチ）
・労働状況１問（高齢者の就業状況）
・キャリア教育１問（学校段階のキャリア教育）
・アセスメント１問（心理検査）
カウンセリングの２問は取りこぼし、他は未だカバーしきれていない箇所です。
そろそろ４回試験の案内も配布される時期に来ているので、弱点補強に取り掛からないといけません。
応用実習も月内６回。何とかこれまで無欠席（遅刻は何回か・・・）。
課題の逐語録作成が残っていますが・・・。
